O desafio de liderar a geração Y

A Geração Y, também conhecida como Geração Milênio, é composta pelas pessoas nascidas entre o final da década de 70 e o começo da década de 90. Pessoas que, atualmente, estão na faixa dos 25 aos 35 anos de idade, que, de acordo com as pesquisas, representam 50% da população mundial. Costumo dizer que é preciso ter muito cuidado com o que se pede, pois sempre existe a chance desse pedido ser atendido. Portanto, é necessário saber pedir. Em mais de 18 anos trabalhando com diversas empresas, sempre me deparei com a mesma necessidade e, conse- quentemente, com os mesmos pedidos em relação às pessoas. As empresas estão sempre em busca de profissionais multicompetentes, atualizados, multiconectados e capazes de estabelecer conexões entre os seus diversos saberes, que tenham uma visão sistêmica do negócio e da empresa, capazes de lidar com várias demandas simultaneamente, que dominem a tecnologia, capazes de construir e manter relacionamentos produtivos e a lista não termina por aí. Um “super” perfil profissional, para atender a complexidade e o dinamismo tão presentes na realidade atual das empresas. E de tanto ser feito, esse pedido vem sendo atendido com a entrada da famosa Geração Y no mercado de trabalho. A Geração Y não foi preparada para erros, derrotas, perdas e frustrações. Os jovens dessa geração têm demonstrado um baixo nível de inteligência emocional e de resiliência. A Geração Y, também conhecida como Geração Milênio, é composta pelas pessoas nascidas entre o final da década de 70 e o começo da década de 90. Pessoas que, atualmente, estão na faixa dos 25 aos 35 anos de idade, que, de acordo com as pesquisas, representam 50% da população mundial. É uma geração que se desenvolveu em uma época de grandes avanços tecnológicos, prosperidade econômica, facilidade material e, sobretudo, em um ambiente altamente urbanizado, no qual a virtualidade invadiu as interações sociais, inclusive nas relações de trabalho. Se a Geração X (antecessora) foi concebida em fase de transição para um novo mundo tecnológico, a Geração Y foi a primeira verdadeiramente nascida neste meio, isto é, já nasceu conectada à internet. São os verdadeiros nativos digitais. Essa geração é mestre em desenvolver novas habilidades, porque cultiva diariamente o hábito de “fuçar” e descobrir coisas novas, seja lá qual for o contexto ou a necessidade. Faz o esforço necessário para trabalhar com o que gosta e adquirir experiência em diversas áreas. Uma marca comum é a disponibilidade para passar por várias funções, a fim de chegar aos seus objetivos no trabalho. E ainda existem muitos atributos positivos que caracterizam esses jovens profissionais e que são altamente atrativos para as empresas. Eles geralmente têm ótimos níveis de energia, ou seja, possuem um grande estoque de força e habilidades que, se for bem direcionado, pode trazer grandes ganhos em termos de experiência e desenvolvimento. São ousados, adeptos à inovação e habituados ao questionamento, pois percebem como ninguém a necessidade urgente de se quebrar paradigmas que já não mais atendem as demandas gerais da sociedade e das empresas. São curiosos em relação a tudo e explorar o novo faz parte do seu modus operandi, por isso é muito comum percebê-los cada vez mais íntimos da tecnologia, equipamentos e processos. Mas como em tudo na vida, existe outro lado bastante característico da Geração Y, que tem trazido alguns desafios para aqueles que carregam a responsabilidade de liderar esses jovens profissionais. Eles tendem a ficar inseguros diante da necessidade de fazer escolhas e tomar decisões, porque cada decisão ou escolha sempre implica em uma renúncia, significa perder aquilo que não foi escolhido. Essa geração nasceu de pais que trabalharam (e ainda trabalham) duro para lhe proporcionar tudo aquilo de que precisava e também aquilo que simplesmente desejava. Sempre teve suas vontades atendidas prontamente. Sempre foi estimulada a vencer, acertar, ser vitoriosa, ser a melhor. A competitividade faz parte do cotidiano dessa geração desde muito cedo, haja vista a nova configuração da vida escolar e das atividades extracurriculares (esportes, artes, música ou habilidades específicas), às quais ela foi e ainda é exposta. Ser bom parece não ser o bastante, é preciso ser sempre o melhor. Se a base da educação traz a competitividade como um componente essencial, é inevitável que esse modelo persista e acompanhe a pessoa em sua trajetória profissional. Ser competitivo, em tese, não seria um ponto fraco ou uma ameaça. O problema aparece quando a competitividade corrompe os valores e a ética, criando condições para que os resultados sejam alcançados da forma maquiavélica (do maquiavelismo, de Nicolau Maquiavel) mais original, em que “os fins justificam os meios”. Diante desse cenário, a Geração Y não foi preparada para erros, derrotas, perdas e frustrações. Os jovens dessa geração têm demonstrado um baixo nível de inteligência emocional e de resiliência. Características essas que podem comprometer o impacto de todos os atributos positivos que foram mencionados anteriormente. Essa imaturidade no aspecto emocional é facilmente percebida pelo imediatismo com o qual eles encaram a vida de um modo geral. Tudo tem que ser agora, não podem esperar. As pesquisas demonstram que a Geração Y (e também a Z, que veio na sequência) considera o e-mail como uma forma de comunicação “passé”, isto é, ultrapassada; prefere utilizar meios que sejam literalmente on-line, nos quais as respostas chegam de forma imediata. Basta observar a mecânica do WhatsApp e a quantidade de adeptos que ele já arrebanhou. A realidade que se vive hoje, dentro da empresa ou fora dela, apresenta uma quantidade significativamente grande de informações, possibilidades e estímulos e, como consequência, faz com que as pessoas dessa geração adotem um comportamento superficial diante de todas as coisas e distraiam-se com muita facilidade. A Geração Y tende a criar expectativas altas demais, que se forem frustradas podem ocasionar perda do investimento que foi feito na contratação, no processo de integração e no treinamento do profissional. Quando ingressam em uma empresa, querem virar gerentes num prazo de apenas dois anos e, se isso não acontece, perdem a motivação, tornam-se infelizes e mudam de lugar. O modelo mental da Geração Y – no que se refere à carreira – é praticamente o oposto do de seus pais, que acreditavam que para alcançar sucesso profissional e “ser alguém na vida” era necessário trabalhar duro durante muitos anos. Já os jovens acreditam que uma carreira brilhante já está traçada e vai chegar naturalmente, como se já estivesse predestinada a eles, sendo apenas uma questão de (pouco) tempo. Essa é uma expectativa alta demais, porque a realidade é o que ela é, não o que nós gostaríamos que ela fosse. Uma carreira de sucesso tende a ser difícil, desafiadora e quase sempre requer anos de estudo, preparação e grandes quantidades de esforço, disciplina, suor e às vezes até lágrimas. Isso tudo não cabe em apenas vinte e poucos anos. A capacidade de manter o foco também é um ponto fraco. A realidade que se vive hoje, dentro da empresa ou fora dela, apresenta uma quantidade significativamente grande de informações, possibilidades e estímulos e, como consequência, faz com que as pessoas dessa geração adotem um comportamento superficial diante de todas as coisas e distraiam-se com muita facilidade. Com a falta de foco, a caminhada segue um ritmo mais lento, que gera frustração diante das próprias expectativas e trazendo insatisfação pessoal e profissional. Você já deve ter concluído que as estratégias tradicionais de liderança têm pouco efeito para esse público. Tentar liderar a Geração Y da mesma forma como se lidera os profissionais mais maduros não surtirá o efeito desejado. Para se extrair todo o potencial e liderar assertivamente a Geração Y, o líder deve assumir o papel de mentor, alguém que aproxima e potencializa o relacionamento, oferece dicas e conselhos, propõe o melhor caminho a ser seguido, mostra as possibilidades existentes e sugere alternativas e ajustes na rota. Tudo isso para que o jovem possa tomar por si mesmo a melhor decisão. Exercer o papel de mentor requer conhecimento, preparação e, acima de tudo, consciência da sua responsabilidade na formação de um profissional. Isso, muitas vezes, implica na transformação, às vezes radical, do caminho, da visão e das intenções que em princípio eram consideradas absolutas e corretas. Mas no dia a dia da liderança, algumas estratégias podem contribuir com essa jornada. A primeira se faz presente logo no momento da contratação. O líder deve explicar de forma clara e objetiva qual é o plano de carreira da empresa e como funciona o processo de promoção. Lembre-se que a Geração Y tende a criar expectativas altas demais, que se forem frustradas podem ocasionar perda do investimento que foi feito na contratação, no processo de integração e no treinamento do profissional. O líder deve estimular os jovens profissionais a encontrar soluções para os problemas no dia a dia de forma colaborativa, ou seja, em conjunto. Se for possível utilizar a linguagem e os meios eletrônicos que eles estejam habituados a usar, melhor ainda. Oferecer novos desafios e mais responsabilidades costuma ser bastante produtivo, pois são oportunidades para que o profissional aplique todo o seu conjunto de habilidades e conhecimentos. Essa alternativa é ainda mais válida quando a empresa não possui um plano de carreira definido e estruturado. Atue na construção de um ambiente que permita a manifestação de suas habilidades tecnológicas e artísticas. Crie atividades lúdicas, jogos e concursos de criatividade envolvendo as atividades diárias. É importante colocar muita atenção no processo de delegação. Como se trata de pessoas que se distraem com facilidade, comunicar com clareza, fazer o passo a passo da atividade e checar o entendimento pode garantir que a delegação seja eficaz. A mesma atenção deve ser colocada nos momentos de feedback. Além dos princípios básicos como abordagem específica e foco em comportamentos, procure fazer mais perguntas para estimular uma comunicação mais participativa e aproveitar melhor as ideias. E não se esqueça de elogiar as boas contribuições. Um grande abraço e até breve.

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